פסיקה

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי , קיזוז או השבה של תשלומי יתר ששילם המעסיק לקבלן עצמאי במהלך תקופת ההתקשרות, לאחר שזה הוכר ע”י בית הדין כעובד בדיעבד, יעשו בתנאים מאד חריגים.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל תביעה בה הוכרו למפרע זכויותיו של המערער כ’עובד’ למרות שהועסק במעמד של ‘עצמאי’, וקיבל את תביעת החברה לפיה שולמו למערער בשל היותו קבלן סכומים גבוהים ביתר. עם זאת, קבע בית הדין האזורי כי אין לחייב את העובד בהשבה בהשבת הסכומים ששולמו ביתר, אלא להגבילם כדי קיזוז.

בית הדין הארצי אישר את פסיקתו של בית הדין האזורי כי התקיימו בין הצדדים יחסי עבודה, ופנה לשאלת הקיזוז/השבה של תשלומי היתר ששולמו למערער בתקופת היותו קבלן עצמאי.

בית הדין הארצי חזר על ההלכה כי השבה או קיזוז יעשו רק במקרים חריגים, קרי: כאשר התשלום ששולם בפועל היה גבוה באופן ניכר מזה שמבצע העבודה היה מקבל כעובד ובנוסף התקיים לפחות אחד משני התנאים הבאים: (א) הוסכם בין הצדדים, כי אם יוכר מבצע העבודה בדיעבד כ’עובד’ תיעשה השבה (סעיף גידרון); (ב) העובד הוא שדרש שמעמדו יהיה כשל עצמאי. בית הדין הארצי הדגיש, כי יישום החריגים ייעשה בהתחשב במכלול נסיבות העניין ולפי שיקול דעתו של בית הדין, לרבות עקרונות כלליים לגבי משמעותו של “תשלום גבוה באופן ניכר”.

בפסק הדין אף נאמר כי אין ליישם את ההלכה האמורה באופן טכני, כך שאם קיים סעיף גדרון יש לעשות השבה. לשיטתו של בית הדין, הגם שסעיף גידרון מצביע על רצונם של הצדדים לחוזה, הוא מהווה רק מרכיב אחד במערכת העובדות והשיקולים שעל בית הדין לשקול ליישם את הדין.

באשר לפרשנות המונח “הפרש ניכר” בין התשלום שהקבלן קיבל בפועל לבין השכר שהיה מקבל במעמדו כעובד, קובע בית הדין כי ההפרש לא יחושב לפי התשלום שקיבל המערער כעצמאי אל מול השכר שהיה מקבל לו היה עובד, אלא ההפרש בין עלות המעביד בעבור תשלומים לקבלן אל מול עלות המעביד בעבור שכר לעובד. יודגש כי במקרה זה, למרות שהפער בין שכרו של המערער כקבלן לבין שכרו של עובד בתפקיד מקביל היה 40% לחודש לטובת שכר הקבלן, בית הדין קבע כי לאור ההפרשים הנמוכים במונחי “עלות מעביד”, לא ניתן לקבוע כי ניתנה תמורה גבוהה באופן ניכר.

כן יצוין כי במקרה דנן גם לא התקיימו התנאים הנוספים הדרושים – לא נמצא סעיף גידרון בחוזה העסקה, וכן העסקתו של המערער כ’עצמאי’ לא נעשתה לבקשתו, אלא בהעדר תקנים להעסיקו כעובד. בית הדין הארצי ציין עוד, כי לא נמצא חוסר תום לב בהתנהגותו של המערער המצדיק שקילה בחיוב של קיזוז.

בית הדין הארצי לעבודה התייחס גם למועד הגשת התביעה להשבת הסכומים שקיבל המערער ביתר. המשיבה (החברה) הגישה תביעתה רק לאחר שהמערער הגיש תביעה

תביעה לקבל זכויות מכוח חוקי המגן. נקבע כי אין “להעניש” עובד התובע את זכויותיו כעובד. האפשרות כי תאושר דרישה להשבה של סכומים מעבר לאלה שנפסקו במסגרת התביעה להכרה ביחסי עובד-מעביד עלולה להרתיע עובדים מהגשת תביעות. סיכון כזה עומד בניגוד לעקרונות יסוד של משפט העבודה ולפסיקתו של בית הדין. כלומר, הגשת “תביעה שכנגד” להשבת סכומים ששולמו ביתר כתגובה לתביעת עובד הינה בעייתית.

פסק דין זה מדגיש את חשיבות קבלת ייעוץ משפטי טרם בחירה בהתקשרות עם קבלן עצמאי, ועל אחת כמה וכמה, בעת ניסוח הסכם העסקה עם קבלן עצמאי.

ע”ע (ארצי) 570/07 פיליפ טיברמן נ’ מקורות מים בע”מ (ניתן ביום 24.12.2009)

במהלך תקופת ההודעה המוקדמת עובד רשאי לתור אחר מקור פרנסה חלופי. אולם, אין לאפשר לעובד לפעול בניגוד לחובות האמונים וחובת תום הלב בתקופה זו, בפרט כאשר מדובר בעובד בכיר, אשר עליו מוטלות חובות אמון ונאמנות מוגברות

יחסי העבודה כיחסי שיתוף מתמשכים, דורשים מידה מוגברת של אמון, נאמנות, הגינות ותום לב בתקופת קיומם, ולאחר סיומם. חובות הנאמנות ותום הלב החלות על העובד הן חובות עצמאיות שקיומן אינו תלוי בתניה חוזית מפורשת בין הצדדים. כאשר מדובר בעובד בכיר, מוטלות עליו חובות אמון ונאמנות מוגברות.

במקרה הנדון, מדובר בעובר הבכיר ביותר בחברה – המנכ”ל, אשר פעל בתקופת ההודעה המוקדמת להתפטרותו להקמת עסק מתחרה. אכן, נקבע, כי במהלך תקופת ההודעה המוקדמת עובד רשאי לתור אחר מקור פרנסה חילופי לתקופה שלאחר תום יחסי העבודה ואין בכך משום הפרת חובת תום הלב או הפרת חובת הנאמנות כלפי מעבידו. אולם, פעולותיו של המנכ”ל חרגו מכדי “חיפוש מקור לפרנסתו” ויש בהן משום הפרת חובת הנאמנות, האמון, ההגינות ותום הלב כלפי החברה. זאת ועוד, המנכ”ל אף גייס 6 מטובי סוכני המכירות של החברה לעבודה בחברה החדשה ובכך יש גם משום הפרת חובת הנאמנות, ההגינות ותום הלב כלפי החברה.

בית הדין הארצי הדגיש כי הפרת חובותיו של המנכ”ל כלפי החברה אינן גלומות בעצם התחרות שהקים לעסקי החברה. בית הדין חזר על הכלל כי אין למעסיק אינטרס לגיטימי שעובדו לא יתחרה בו לאחר סיום עבודתו, אלא שבמקרה הנדון מדובר היה בשקידתו של עובד בכיר על הקמת עסק מתחרה בעודו מועסק בחברה בפועל.

ע”ע (ארצי) לבל דוד נ’ חברת הדקה ה- 90 בע”מ (פורסם ביום 27.12.09)

זכות השימוע טרם פיטורים אינה תלויה בהתנהלותו של העובד

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי זכותו של עובד לשימוע אינה תלויה בהתנהלות העובד, וקיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות של חוזה העבודה ע”י העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי.

זכות השימוע טרם פיטורים הוכרה במשפט העבודה הישראלי הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי. היא יונקת מכללי המשפט המנהלי, הקובעים כי זכות של אדם להמשיך בעבודתו לא תפגע בטרם ניתנת לו הזדמנות נאותה הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו. הזכות הינה זכות הנגזרת מכללי הצדק הטבעי ונחשבת זכות יסוד המהווה חלק בלתי נפרד ממשפט העבודה.

מפסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה עולה כי לא קוים לעובד שימוע כדין. ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מההחלטה.

אומנם, בין העובד לבין הממונים עליו התקיימה מערכת יחסים עכורה. אולם, העובד לא היה מודע לכוונה לפטרו, ומכל מקום לא הפנים כוונה כזו. בנסיבות אלה, וחרף התנהגותו הבעייתית של העובד, היה מקום שהחברה תקפיד עוד יותר על קיומו של הליך שימוע כדין. החברה לא עמדה בדרישות אלה, וכל שטענה הוא שניתנו לעובד הזדמנויות רבות לשנות את התנהגותו השלילית. בכך אין די. היה על החברה ליידע את העובד בדבר הכוונה לפטרו; לפרט בפניו את הטענות העומדות נגדו; להודיע לו על מועד לשימוע; ליתן לו שהות להתכונן לשימוע ולערוך את טיעוניו כנגד הכוונה לפטרו; ולשמעו בלב פתוח.

בית הדין הארצי קבע כי על החברה לשלם לעובד פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, בסך 46,000 ש”ח.

ע”ע (ארצי) 516/09 מלכה אברהם נ’ עגם מפעלי מתכת בע”מ (ניתן ביום 17.12.2009)

• חקיקה

חוק פיצויי פיטורים (תיקון מס’ 25), התש”ע-2009

התש”ע-2009, תוקן סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג-1963, כך שיראו רציפות בעבודה, לעניין הזכאות לתשלום פיצויי פיטורים, אפילו חלה בה הפסקה מחמת הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עבודה, או הפסקה תוך ניתוק יחסי העבודה, שאינה עולה על שישה חודשים, במקום שלושה חודשים עד לתיקון האמור.

הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס’ 48) (הרחבת איסור הפיטורים במהלך טיפולי פוריות), התש”ע-2009

חוק עבודת נשים, התשי”ד-1954, מקנה לעובדים העוברים טיפולי פוריות זכות להיעדר ממקום עבודתם, בכפוף להודעה מראש למעביד ולאישור מהרופא המטפל על הצורך בהיעדרות בזמן הטיפולים. בנוסף, מקנה החוק הגנה מפני פיטורים בימי היעדרותם, וכן בתקופה של 150 ימים לאחר תום ההיעדרות, ללא היתר משר התמ”ת.

הצעת החוק דנה בהרחבת ההגנה מפני פיטורים הניתנת לעובדים הנ”ל גם אם אינם נעדרים ממקום העבודה. כך, תינתן הגנה מפני פיטורים לעובדים העוברים טיפולי פוריות לקראת ילדם הראשון או השני, הגם שאינם נעדרים באופן מלא או חלקי ממקום העבודה, וכן במשך 150 ימים מעת תחילת טיפולי הפוריות.

ההגנה תחול רק על עובדים שעבדו שישה חודשים לפחות במקום העבודה. בנוסף, מוצע כי ההגבלה הקבועה כיום בחוק, המחייבת מעביד לבקש היתר אם לא חלפו שנתיים מתום ההיעדרויות, לא תחול בנסיבות האמורות.

הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס’ 49) (הארכת חופשת לידה), התש”ע-2009

חוק עבודת נשים, התשי”ד-1954, קובע, בין היתר, את הזכות לחופשת לידה במשך 14 שבועות. בתקופה זו קמה זכאות לדמי לידה וכן חלה החובה על המעביד להמשיך ולהפריש סכומים לקופת הגמל.

מטרתה של הצעת החוק היא להאריך את חופשת הלידה ל- 26 שבועות כדי לקדם ולסייע בטיפוח הקשר שבין היילוד להורהו בחודשים הראשונים לחייו, שכן לקשר הזה יש חשיבות מיוחדת. עם זאת, הצעת החוק אינה מאריכה את התקופות שבשלן משולמים דמי לידה, ועל כן ההצעה קובעת כי ניתן יהיה לקצר את חופשת הלידה ובלבד שהתקופה לא תפחת מ- 14 שבועות.

הצעת חוק עבודת נשים (תיקון – הארכת תקופת ההיעדרות מהעבודה), התש”ע-2009

חוק עבודת נשים, התשי”ד-1954, קובע כי עובדת רשאית להיעדר מעבודתה שעה אחת ביום, החל מתום חופשת הלידה עד תום ארבעה חודשים מאותו יום ובלבד שהיא מועסקת במשרה מלאה. מטרת ההצעה להאריך את תקופת הזכאות להיעדר מן העבודה כאמור ולהעמידה על תשעה חודשים מתום חופשת הלידה, במקום ארבעה חודשים.

* * * * *